多(duo)高的(de)墻(qiang)多(duo)深的(de)基，職業發展的(de)關鍵在前五年(nian)(nian)。針對成功經(jing)理人的(de)調查(cha)發現，他們中(zhong)近87.1%的(de)職業生涯呈現這樣的(de)軌(gui)跡：前2-4年(nian)(nian)處(chu)在基層(ceng)職位(wei)(wei)，第(di)5-6年(nian)(nian)初任主管，第(di)7-9年(nian)(nian)出任經(jing)理或高級(ji)經(jing)理，第(di)10-12年(nian)(nian)任總監或副總，第(di)13-20年(nian)(nian)間坐(zuo)上總經(jing)理的(de)位(wei)(wei)置。根(gen)據職業生涯發展的(de)客觀規律(lv)，筆者(zhe)為你指出前五年(nian)(nian)工作的(de)主要(yao)任務。
工作第一年：初入(ru)職場，褪盡青澀(se)
告別校園，如何由學生轉型為獨(du)立的職業人(ren)(ren)，這(zhe)是(shi)工作(zuo)第(di)一(yi)年(nian)的首要任務。作(zuo)為職場新(xin)人(ren)(ren)，需要克(ke)服個人(ren)(ren)想(xiang)像(xiang)與(yu)社會、公司(si)(si)實際(ji)情(qing)況(kuang)的落差所帶來的不安(an)全感，以適應企業軟(ruan)硬環境(jing)，掌握(wo)工作(zuo)的規則和程(cheng)序；在聽從(cong)上司(si)(si)、同事指導與(yu)管理的同時，獲得公司(si)(si)及他(ta)人(ren)(ren)的認同。這(zhe)好比蛹蛻變為蝶的歷練，工作(zuo)第(di)一(yi)年(nian)的心路(lu)發展(zhan)過程(cheng)是(shi)艱辛(xin)的，但結果(guo)卻是(shi)美(mei)好的！
工作第(di)三年(nian)：明確(que)定位(wei)，術(shu)業(ye)有(you)專(zhuan)攻
工(gong)(gong)作若干年后(hou)，你(ni)便(bian)成(cheng)為獨立(li)的職業(ye)人，應(ying)(ying)該在(zai)公司內部(bu)找到(dao)成(cheng)為某(mou)一(yi)(yi)方面專才的定位。如果(guo)說，大學畢(bi)業(ye)選擇的第(di)一(yi)(yi)份工(gong)(gong)作有其偶(ou)然性與盲目性；工(gong)(gong)作兩(liang)、三年后(hou)，你(ni)應(ying)(ying)該能(neng)夠根據自(zi)我認識、發展(zhan)潛(qian)能(neng)重新(xin)評估自(zi)己(ji)的職業(ye)目標與方向(xiang)。如果(guo)在(zai)這一(yi)(yi)階段，你(ni)發現(xian)自(zi)己(ji)不適合當前的職業(ye)或對現(xian)有的工(gong)(gong)作沒(mei)有興趣(qu)，及早(zao)轉換職業(ye)是(shi)上上策。
工作第五年：專(zhuan)家VS管理，孰輕孰重(zhong)？
時光荏苒，你已成長(chang)為主(zhu)管，由(you)一個“勞力者”轉變(bian)為“勞心者”，不再(zai)拘泥于“二傳手”的角色；主(zhu)要(yao)任務是培(pei)訓他(ta)人，提出建(jian)議(yi)，與企業內其他(ta)部門接觸，領導、管理項目小組(zu)工作。
但調(diao)查(cha)結果(guo)顯示，近(jin)70.4%的(de)職(zhi)業人跌倒在(zai)“職(zhi)業長跑”的(de)第五、六(liu)年中(zhong)，因為(wei)(wei)這(zhe)個(ge)階段(duan)需要學會(hui)為(wei)(wei)他(ta)人負(fu)責(ze)，從(cong)他(ta)人的(de)成功(gong)中(zhong)獲得滿足。在(zai)這(zhe)個(ge)階段(duan)，如(ru)果(guo)你(ni)不能承擔(dan)管理(li)角色的(de)話，應該確立作為(wei)(wei)某個(ge)領域(yu)專業人士的(de)角色，并(bing)從(cong)橫向(xiang)發展中(zhong)獲得機會(hui)。
的確，并不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與性格演員一樣，兩種角色的差異常常令“貪心”者兩頭不討好。顧先生就是這樣，他困擾于是走技術研發道路呢，還是沖刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧先(xian)生表現出研究型與傳統型的個性特征。也就是說，顧先(xian)生喜歡需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不喜歡扮演“惡人”，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨詢過程中，筆者讓顧先生意識到：主管與普通員工的角色存在著很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”管理(協調、溝通、激勵與監控)能力的積累。
根據顧先生個性偏好、職業滿足感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。
綜合以上案例及發展規(gui)律，發現(xian)在選擇長期、穩(wen)定發展的職業生(sheng)涯時(shi)，你不(bu)僅(jin)需(xu)要(yao)知(zhi)道(dao)自己(ji)想從事什(shen)么(me)工作、能從事什(shen)么(me)工作，更重要(yao)的是需(xu)要(yao)知(zhi)道(dao)以什(shen)么(me)策略、手段實現(xian)職業生(sheng)涯的進(jin)步(bu)。